È stato pubblicato il D.lgs n. 104/2022, attuativo della Direttiva (UE) 2019/1152, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea, che introduce nuovi obblighi per i datori di lavoro in materia di diritti minimi e di informazioni da fornire ai lavoratori in merito alle condizioni di lavoro.
Il Decreto Trasparenza trova applicazione con decorrenza dal 13 agosto 2022 per le nuove assunzioni, mentre per i rapporti di lavoro già in essere al 1° agosto 2022 i nuovi obblighi si applicano su richiesta scritta del lavoratore e devono essere assolti entro 60 giorni dalla richiesta.
Ambito di applicazione
Il Decreto Trasparenza si applica a:
- rapporti di lavoro subordinato, compreso quello agricolo, sia a tempo determinato che indeterminato, sia a tempo pieno che a part-time;
- rapporti di lavoro intermittente;
- rapporti di somministrazione;
- rapporti di collaborazione coordinata e continuativa;
- rapporti di prestazioni di lavoro occasionali;
- rapporti di lavoro domestico.
Restano esclusi:
- rapporti di lavoro autonomo;
- rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di tre ore a settimana di durata pari o inferiore ad una media di tre ore a settimana in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive;
- rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale;
- rapporti di collaborazione prestati nell’impresa del datore di lavoro dal coniuge, dai parenti e dagli affini non oltre il terzo grado, che siano con lui conviventi.
Informazioni sul rapporto di lavoro
Il datore di lavoro e il committente deve comunicare in formato cartaceo oppure elettronico in modo chiaro e trasparente, conservando prova della trasmissione o della ricezione della comunicazione per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro, i seguenti “elementi essenziali del rapporto di lavoro”:
- identità delle parti;
- luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
- sede o domicilio del datore di lavoro;
- inquadramento, livello e qualifica attribuiti al lavoratore;
- data di inizio del rapporto di lavoro;
- tipologia del rapporto di lavoro, precisando nei rapporti a termine la durata;
- in caso di somministrazione, l’identità delle imprese utilizzatrici;
- durata del periodo di prova, se previsto;
- il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
- la durata del congedo per ferie e degli altri congedi retribuiti o, laddove non sia possibile indicare tale informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
- la procedura, la forma ed i termini di preavviso;
- l’importo iniziale della retribuzione o del compenso ed i relativi elementi costitutivi, nonché il periodo e le modalità di pagamento;
- la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno;
- in caso di orario normale di lavoro non programmabile, la variabilità della programmazione del lavoro, l’eventuale esistenza di un minimo di ore garantite e l’ammontare della loro retribuzione, le ore e i giorni in cui si deve svolgere la prestazione lavorativa e il periodo minimo di preavviso;
- il contratto collettivo applicato, con indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
- gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali ed assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro.
L’obbligo di informazione è assolto mediante consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, alternativamente:
- del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;
- della copia della comunicazione obbligatoria di instaurazione del rapporto di lavoro.
Qualora tali documenti non contengano tutte le informazioni richieste, è possibile integrare i dati relativi all’identità delle parti e al luogo di lavoro con successivo atto scritto da consegnare al lavoratore entro 7 giorni dall’instaurazione del rapporto di lavoro, mentre altre informazioni (quali impresa utilizzatrice in caso di somministrazione, diritto alla formazione, durata ferie e congedi retribuiti, preavviso, contratto collettivo applicato, enti previdenziali ed assicurativi) possono essere comunicate al lavoratore entro 30 giorni dall’inizio dell’attività lavorativa.
In caso di estinzione del rapporto di lavoro prima della scadenza del termine di un mese dalla data del della sua instaurazione, al lavoratore deve essere consegnata, al momento della cessazione del rapporto stesso, una dichiarazione scritta contenente tutte le informazioni, ove tale obbligo non sia stato già adempiuto.
Inoltre, il datore di lavoro è tenuto ad informare il lavoratore dell’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati relativi all’organizzazione delle modalità di esecuzione della prestazione.
Viene altresì introdotto l’obbligo per il datore di lavoro di informare per iscritto il lavoratore di qualsiasi variazione delle condizioni contrattuali, entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della variazione.
Sanzioni
In caso di mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento dell’obbligo informativo, applicazione di una sanzione amministrativa da 250 euro a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.
Adempimenti informativi specifici per alcune tipologie contrattuali
- Prestazioni di lavoro autonomo occasionali: Il datore di lavoro è tenuto a consegnare, prima dell’inizio della prestazione, in forma elettronica o cartacea al lavoratore copia della comunicazione preventiva presentata all’Inps attraverso l’apposita piattaforma telematica;
- Lavoro intermittente: Il contratto di lavoro intermittente deve essere redatto in forma scritta ai fini della prova e deve contenere i seguenti elementi:
- la natura variabile della programmazione del lavoro, la durata e le condizioni oggettive o soggettive;
- il luogo e le modalità della disponibilità;
- il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita, con l’indicazione dell’ammontare delle eventuali ore retribuite garantite al lavoratore, della retribuzione, nonché la relativa indennità di disponibilità, ove prevista;
- le forme e le modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, nonché le modalità di rilevazione della prestazione;
- i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e dell’indennità di disponibilità;
- le misure di sicurezza necessarie;
- le eventuali fasce orarie e i giorni predeterminati in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni.
Prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro
Il decreto Trasparenza interviene altresì introducendo alcune prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro in materia di:
- Periodo di prova: durata massima di 6 mesi, salvo minor durata prevista dal ccnl applicato; la durata è estesa nei casi in cui il lavoratore sia stato assente (malattia, infortunio, maternità, paternità obbligatori), per il periodo corrispondente alla durata dell’assenza. In caso di rapporti di lavoro a tempo determinato, il periodo di prova deve avere una durata proporzionata e non può essere previsto in caso di rinnovo del ccnl per lo svolgimento delle medesime mansioni;
- Cumulo di impieghi: Il datore di lavoro non può vietare al lavoratore lo svolgimento di un impiego parallelo al di fuori dell’orario di lavoro stabilito, né riservargli per tale motivo un trattamento meno favorevole, salvo in caso di pregiudizio per la salute e la sicurezza, mancato rispetto della normativa in materia di riposi, necessità di garantire l’integrità di un servizio pubblico, conflitto di interessi con l’attività principale.
- Prevedibilità minima del lavoro: In caso di modalità organizzative della prestazione di lavoro in tutto o in parte imprevedibili, non è possibile imporre al lavoratore lo svolgimento della prestazione se non ricorrono entrambe le seguenti condizioni:
- Preventiva indicazione delle ore e dei giorni di riferimento durante i quali il lavoro può essere svolto;
- Ragionevole periodo di preavviso all’esecuzione della prestazione.
- Transizione a forme di lavoro stabili: Possibilità per il lavoratore con un’anzianità di almeno sei mesi presso lo stesso datore di lavoro di chiedere, in forma scritta, che gli venga riconosciuta una forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili, se disponibile. Il datore di lavoro è tenuto a fornire risposte scritta motivata al lavoratore entro un mese, senza essere tuttavia obbligato alla transizione ad altra forma di lavoro. I datori di lavoro persone fisiche e le imprese fino a 50 dipendenti possono fornire risposta orale in caso di richiesta reiterata qualora la motivazione rimanga invariata rispetto alle precedenti.
In caso di risposta negativa, il lavoratore può ripresentare la richiesta decorsi sei mesi dalla richiesta precedente.
- Formazione obbligatoria: Nel caso in cui il datore di lavoro sia tenuto, per legge o per contratto, ad erogare ai lavoratori una formazione per lo svolgimento del lavoro per cui sono impiegati, la formazione deve essere gratuita, deve essere considerata orario di lavoro e, ove possibile, deve svolgersi durante lo stesso. Tale obbligo non riguarda la formazione professionale o quella necessaria al lavoratore per ottenere, mantenere o rinnovare una qualifica professionale, salvo che non sia previsto dalla legge o dal contratto collettivo.
La posizione di Confartigianato
Riguardo i contenuti del provvedimento, Confartigianato nel corso del confronto con il Ministero del Lavoro sullo schema di decreto, ha espresso la propria posizione fortemente critica rispetto ad un testo normativo che impone agli imprenditori pesanti oneri informativi sui contenuti e le condizioni del contratto di lavoro da fornire ai lavoratori, senza alcuna possibilità di fornire alcune informazioni facendo riferimento al contratto collettivo applicato, come previsto finora.
Secondo Confartigianato si tratta di un passo indietro nel processo di semplificazione e si tradisce lo spirito della direttiva europea, introducendo una serie di complicazioni burocratiche non richieste dalla Ue.
Per di più tutto questo carico di adempimenti arriva in pieno agosto sulle spalle delle aziende, visto che il Decreto è in vigore dal 13 agosto per le nuove assunzioni, trovando altresì applicazione anche ai contratti già in corso al 1° agosto.
Oltre ad un termine più ampio per adeguarsi al decreto e all’emanazione di indicazioni sulle concrete modalità di assolvimento degli obblighi informativi, Confartigianato chiede al Ministero di ridurre l’impatto dei nuovi oneri a carico delle piccole imprese, ripristinando la possibilità di rinviare al contratto collettivo il reperimento delle informazioni riguardanti tutti gli aspetti del rapporto di lavoro che sono regolati proprio dalla contrattazione collettiva.
In altre parole, per Confartigianato l’attuazione della direttiva non dovrebbe provocare l’introduzione di nuovi oneri per le imprese, poiché la trasparenza delle informazioni ai lavoratori può essere garantita con il richiamo alle disposizioni di legge e contrattuali.
Per informazioni: Area Lavoro Confartigianato
Maila Cascia – Resp. Area Lavoro Ancona
Tel. 071 2293205
maila.cascia@cafsic.it
Emanuela Pau – Area Lavoro Pesaro
Tel. 0721 1711778
emanuela.pau@sitsrl.net
