IN EVIDENZALAVORO
Lavoro, le novità in Legge di Bilancio 2021

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Si riportano le principali misure di interesse dei datori di lavoro introdotte dalla Legge di Bilancio 2021 con decorrenza dal 01/01/2021, salvo diversa specifica decorrenza.

STABILIZZAZIONE DELL’ULTERIORE DETRAZIONE (art. 1 comma 8)

Viene disposta, nelle  more di una revisione strutturale del sistema delle detrazioni fiscali, la stabilizzazione dell’ulteriore detrazione, originariamente prevista per il solo secondo semestre 2020 dall’art. 2 D.L. n. 3/2020 convertito in Legge n. 21/2020, spettante ai percettori di reddito di lavoro dipendente e assimilato, con reddito complessivo annuo superiore a euro 28.000 e fino a euro 40.000.

L’importo della detrazione, prevista inizialmente relativamente ad un periodo semestrale, da applicare ad un periodo annuale, è stato adeguato attraverso le modifiche apportate alla legge di bilancio dal D.L. n. 182/2020, come di seguito riportato:

Reddito annuo complessivo (RC) Ulteriore detrazione fiscale spettante
28.000 < RC < 35.000 960 + 240 x 35.000 – RC

7.000

35.000 < RC < 40.000 960 x 40.000 – RC

5.000

> 40.000 0

 

 

INCENTIVO ALL’OCCUPAZIONE GIOVANILE (art. 1 commi 10-15)

Al fine di incentivare l’occupazione giovanile, alle assunzioni e alle trasformazioni a tempo indeterminato di contratti a termine, effettuate negli anni 2021 e 2022, può essere applicato l’esonero contributivo di cui all’art. 1, commi 100 e seguenti della Legge n. 205/2017 (Legge bilancio 2018) nelle seguenti  modalità:

  • il lavoratore, alla data di assunzione/trasformazione, non deve aver compiuto il 36esimo anno di età;
  • nella misura del 100%della contribuzione a carico del datore di lavoro,
  • per un periodo massimo di 36 mesi (48 mesi in caso di aziende con sede produttiva ubicata nelle Regioni Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna);
  • nel limite massimo di 000 euro annui.

Resta invece invariato, nella misura prevista dalla legge n. 205/2017, l’esonero contributivo applicabile in caso di conferma in servizio al termine dell’apprendistato o in caso di alternanza scuola lavoro.

Restano, inoltre, ferme le altre condizioni di accesso all’esonero contributivo previste dalla Legge n. 205/2017 (es. il lavoratore non deve avere avuto un precedente rapporto di lavoro a tempo indeterminato né con lo stesso né con altri datori di lavoro).

Fermo restando i princìpi generali di fruizione degli incentivi di cui all’articolo 31 del D.Lgs n. 150/2015, l’esonero contributivo spetta ai datori di lavoro che non abbiano proceduto, nei sei mesi precedenti l’assunzione, né procedano, nei nove mesi successivi alla stessa, a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi nei confronti di lavoratori inquadrati con la medesima qualifica nella stessa unità produttiva.

 

 

ESONERO CONTRIBUTIVO PER L’ASSUNZIONE DI DONNE (art. 1 commi 16-19)

In via sperimentale, alle assunzioni di lavoratrici donne effettuate negli anni 2021-2022, è possibile applicare l’esonero contributivo di cui all’art. 4 commi 9-11 Legge n. 92/2012, alle seguenti condizioni:

  • nella misura del 100%(anziché 50%) dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL;
  • nel limite massimo di 000 euro annui;
  • purché l’assunzione comporti un incremento occupazionale netto calcolato sulla differenza tra il numero dei lavoratori occupati rilevato in ciascun mese ed il numero dei lavoratori mediamente occupati nei dodici mesi precedenti.

Rimangono fermi i requisiti in capo alla lavoratrice indicati dalla legge n. 92/2012 ovvero:

  • donne di qualsiasi età, residenti in aree svantaggiate e prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi;
  • donne di qualsiasi età, con una professione o di un settore economico caratterizzati da disparità occupazionale di genere e prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi;
  • donne di qualsiasi età, ovunque residenti e prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi.

E’ dubbia invece l’applicazione nella misura sopra indicata anche alla seguente casistica:

  • lavoratrici donne di età non inferiore a cinquanta anni disoccupati da oltre dodici mesi.

Si attendono chiarimenti applicativi in merito.

Il beneficio è riconosciuto per la durata di:

  • 18 mesi in caso di assunzione a tempo indeterminato;
  • 12 mesi in caso di assunzione a tempo determinato.

 

 
CONGEDO DI PATERNITÀ OBBLIGATORIO (art. 1 commi 25 e 363-364)

Il congedo obbligatorio retribuito (indennità giornaliera a carico dell’INPS pari al 100% della retribuzione media globale giornaliera), da fruire entro 5 mesi dalla nascita del figlio (o dall’ingresso in famiglia del minore, o dall’entrata in Italia in caso di adozione internazionale), a favore del padre lavoratore dipendente è:

  • prorogato anche per l’anno 2021, in relazione ai figli nati o adottati dal 1° gennaio 2021 al 31 dicembre 2021;
  • nella misura di 10 giorni;
  • ed esteso anche ai casi di morte perinatale (morte del feto o del neonato avvenuta

nel periodo dalla 28esima settimana di gravidanza fino alla prima settimana di vita-7

giorni).

Anche per l’anno 2021, inoltre, è facoltà del lavoratore fruire di un ulteriore giorno di congedo, previo accordo con la madre e in sostituzione di una giornata di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima.

 

CONTRATTI A TERMINE: PROROGA O RINNOVO ACAUSALI (art. 1 comma 279)

Estesa fino al 31 marzo 2021 (anziché fino al 31 dicembre 2020) la possibilità di rinnovare o prorogare i contratti a tempo determinato anche in assenza di causali, per un periodo massimo di 12 mesi e per una sola volta.

Visto il limite di un solo utilizzo di tale possibilità, sussiste l’impossibilità di una nuova proroga o di un nuovo rinnovo acausale per chi ne abbia giù fruito.

 

 

ULTERIORI PERIODI DI TRATTAMENTI DI INTEGRAZIONE SALARIALE COVID-19 (art. 1 commi 299 – 305 e 312 – 314)

È prevista la concessione dei trattamenti di Cassa Integrazione Ordinaria, Assegno ordinario e Cassa Integrazione in Deroga a favore dei datori di lavoro che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19 per una durata massima di 12 settimane.

Le 12 settimane devono essere collocate nel periodo compreso tra:

  • il 1° gennaio 2021 e il 31 marzo 2021per i trattamenti di Cassa Integrazione Ordinaria (CIGO);
  • il 1° gennaio 2021 e il 30 giugno 2021per i trattamenti di Assegno ordinario (es. FIS, FSBA) e di Cassa Integrazione in Deroga (CIGD).

Le 12 settimane costituiscono la durata massima che può essere richiesta con causale Covid-19.

I periodi di integrazione precedentemente richiesti ed autorizzati ai sensi dell’articolo 12 del cd. Decreto Ristori D.L. n. 137/2020, pari al massimo a 6 settimane, collocati, anche parzialmente, in periodi successivi al 1° gennaio 2021 sono imputati, ove autorizzati, alle 12 settimane previste dalla Legge di Bilancio 2021.

I trattamenti introdotti dalla Legge di Bilancio 2021 sono riconosciuti a favore dei lavoratori in forza alla data del 01/01/2021, data di entrata in vigore della legge.

 

ESONERO CONTRIBUTIVO ALTERNATIVO AL TRATTAMENTO DI INTEGRAZIONE SALARIALE (art. 1 commi 306 – 308)

I datori di lavoro privati, con esclusione del settore agricolo, che non richiedono i nuovi periodi di trattamento di integrazione salariale previsti dalla Legge di Bilancio 2021 possono beneficiare di un esonero parziale dal versamento dei contributi previdenziali a loro carico per un periodo massimo di 8 settimane fruibili entro il 31 marzo 2021nei limiti delle ore di integrazione salariale fruite nei mesi di maggio e di giugno 2020, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, riparametrato e applicato su base mensile.

 

DIVIETO DI LICENZIAMENTO (art. 1 commi 309-311)

E’ prevista l’estensione del divieto di licenziamento per motivo oggettivo fino al 31 marzo 2021.

Restano invariate le esclusioni dal divieto precedentemente introdotte (es. cessazione attività, fallimento senza prosecuzione attività, accordo collettivo aziendale di incentivo alla risoluzione del rapporto ed accordo individuale di adesione all’accordo collettivo).

 

 

TUTELA DEL PERIODO DI SORVEGLIANZA ATTIVA DEI LAVORATORI FRAGILI DEL SETTORE PRIVATO (art. 1 commi 481-483)

Le tutele previste a favore dei lavoratori fragili dall’art. 26 commi 2 – 2 bis D.L. n. 18/2020 convertito nella Legge n. 27/2020 sono valide anche nel periodo dal 1° gennaio 2021 al 28 febbraio 2021.

In particolare anche nel periodo dal 1° gennaio 2021 al 28 febbraio 2021:

  • lavoratori dipendenti in possesso di una certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali, che attesti una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita,
  • nonché i lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità ai sensi dell’ 3, Legge n. 104/1992,

hanno diritto ad assentarsi dal servizio e vedersi riconosciuto tale periodo di assenza come ricovero ospedaliero, previa prescrizione delle competenti autorità sanitarie nonché del medico curante.

Tali lavoratori hanno altresì diritto a svolgere la loro prestazione lavorativa in modalità agile, anche qualora questo comporti l’adibizione a diversa mansione, purché ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento come definite dai contratti collettivi, ovvero lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto.

 

TUTELA DEL PERIODO DI SORVEGLIANZA ATTIVA DEI LAVORATORI DEL SETTORE PRIVATO (art. 1 commi 484)

A decorrere dal 1° gennaio 2021 il certificato medico redatto dal medico curante e attestante il periodo di quarantena con sorveglianza attiva o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva non dovrà più contenere l’indicazione degli estremi del provvedimento dell’autorità di sanità pubblica che ha dato origine alla quarantena con sorveglianza attiva o alla permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva.

 

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